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組織活性化タスクや社員総活躍タスクにできる若手を選ぶ理由、若しくは、経営層と現場の認識のズレ

組織はそれほどバカでもなくて、プロジェクトで失敗をしたら失敗の原因となった要因を洗い出し出して、ビジネスプロセスの見直しや開発プロセスの改善を図ったりすると思うのです。

ところが、事業直結のテーマから離れて経営課題などの日銭を稼ぐ事業のエリアから足を踏み外した途端、組織活性化タスクとか社員総活躍といった何をゴールとしているのかよくわからないことを始めたります。

冒頭のプロジェクト失敗の経験を次に活かすためにビジネスプロセスや開発プロセスの改善のためにと始めても、その場を仕切る人が方向性を持っていないと事実経緯の取調べじみたことを始めるし、出てくる対策も精神論や効果の期待できないチェックリストを作ってそれ以降のオンゴーイングなプロジェクトに強制したりと、少なくない人数を集めて何やっているんだかなぁとなること請け合いです。

後者の組織活性化のタスクフォースなどは、経営層が事業の先行きを考えた上で「やろう」とご指示されていることが多いと思われるのですが、さて、そこにアサインされる面々の顔ぶれはどうかというと経営層からのトップダウンで部門長へノミネートが課されますから下手な人材を挙げるわけにもいかず次世代のリーダ候補から選ばれるのが世の常です。

で、そうして選ばれたタスクフォースチームのメンバはどう思っているのかと。

部門長が選りすぐりでフィルタをかけて残った人材ですから、活性化という言葉の定義が積極的に業務活動をしているとかであれば

「活性化していない社員を活性化させないといけないのか」

と思うわけです。それ、マネージャの仕事じゃね、的な。

そうなんですよね、組織活性化や社員総活躍のようなテーマ設定自体がそのタスクフォースに参加するために選ばれたメンバから見たら、他人事なんですよ。先に述べましたけれど、選ばれるくらいの人材ですから。

こうしたタスクフォースを立ち上げること自体は別に悪いとは思わないですけれど、逆に、タスクフォースチームに参加するととで組織内の横のつながり、人脈ができるので参加した程度のリターンはあるものですけれど。

タスクフォースのテーマとなる課題はどこにあるかと言えば、マネージャ層や経営層なのではないか、と思うんですよね。だって、活性化タスクをやろうということは、「キミたちは活性化していないから活性化タスクでもやって活性化しなさい」ということの裏返しであり、社員総活躍タスクは「社員の中で経営が期待しているほど活躍していない社員がいるから働かせよう」ということですからね。

繰り返して書くけれど、活性化タスクや社員総活躍タスクなどに選ばれる人材は何かしら期待に応えている人たちです。そうでない人を選ぶ部門長がいたらそれはなかなかの人材かもしれません。そうでない人材をタスクを通して活性化なり、総活躍の中心に据えてしまおうというのですから。

と、ここまで書いて、活性化タスクや社員総活躍タスクに選出されている人材に対する教育をしているのではないかと気づいたのですがいかがでしょうか。現状の組織の実態、良い面もそうでない闇の面もあるよ。キミがマネージャになると闇の部分の人材までが役割としてのカバーしないといけない領域になるよ、と。

なるほど、そっちの方の意味が強いのかもしれない。そうでなければ、経営層は現場の認識とずれているだけなんですけどね。