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面談


ときどき言われるのが、「面談に随分時間をかけますね」というのがあるのですが、ワタシから言えば面談に一定の時間をかけないで一体どうやって「こちらの期待を伝え、面談相手の希望を聴くのか」と尋ねてみたいのですが、そういうことをいう方は、殆どが面談を短時間でしかやらないことを自慢されるので「面談の目的が違う」ので聞いても仕方がないか、と。さらに言えば、面談を短時間でしかされない方はメンバに対して批判的なことしか聞かないことが多いです。それをワタシが聞いてどう思うかどうかまでは配慮はされないようで…。


面談はもともと組織の目標管理がキックする外的起因である人事制度によるものですが、制度としてやらなければならない仕事としてやるのでは目標管理の良い点を最大限に生かすことができないですし、それではメンバもワタシもお互い時間を消耗するだけで誰も幸せになれないです。


ですから、きっかけは人事制度という外的なものであっても、制度を上手に活かしてメンバのスキル伸長や仕事上の障害を取り除くことを念頭に時間を取るようにしています。


こちらとしての出し物はメンバのスキルの伸長という「期待」ですから、それ伝え、メンバの受け止め方を聴き、その期待を最終的に「調整」を終えるのが目的になります。


メンバ一人ひとりに対する「期待」は、実は、チーム全体の中での役割の期待を切り出したものです。メンバの構成、その中でのロールの分布、ビジネスニーズ、ビジネスプランからのTOBEの構成、TOBEを実現する際の新しいロールの分布、ギャップの分析、メンバの個々のスキルとの紐付け。そしてメンバ一人ひとりへの「期待」と結びつけています。


でも、それはこちらの一方的なストーリーであって、組織体としては目指す目標としても、個々のメンバに展開した際にはそうはいかないです。なぜなら、メンバはメンバで意志があるからです。


いくらかっこいいビジネスプランを作っても、実現できないなら作るだけ無駄ですし、そんなことをしていたらビジネスにはならないので「期待」の調整が必要です。だから、面談をするのです。


ある意味、こちらはメンバへ「期待」を伝えることでフィードバックをもらい、ビジネスプランを洗練させるために面談を実施ていると言うことができます。そうすることがひとつ、実現に近づくということです。メンバのスキルの伸長とビジネスプランの実現に向けて。