メンバに１０年後の将来像を真剣に考えさせよ

あなたの部下にあるメンバがいて、どうにかこのシステムエンジニアをひとつステップアップさせたいと思っています。

メンバさんの特徴

　中堅システムエンジニア。

　アフラフォ世代。
　世話好き。
　顔が広い。
　上流工程より企画系に関心が高い。
　意見は言うが反論があると譲歩してしまう。
　考え方は猪突猛進というか一面で捉えてしまう傾向がある。
　プログラムはあまり得意じゃない。
　資格を取ることは好き。

さて、あなたはどのようにメンバさんをこの１年育成して行きますか。

ToBeモデルの設定

最初に必要になるのはToBeモデルの設定です。これは本人に考えさせることが一番なのですが、その考えさせる前に制約条件をつけて依頼します。

組織の事業、とりわけビジネスに結びつくロールモデルをToBeモデルとすること

アファフォーに期待されるのは事業の一翼を担うことです。それも稼ぐこと。それがメンバさんが活動し、結果を出す際に一番評価されるポイントです。

ビジネスとして稼ぐ以外でToBeモデルを設定するなら、組織のペイン、痛みを緩和する専門性を持ち、組織の課題をキャリーするリーダになることです。

四苦八苦してもToBeモデルが作れないとき

ToBeモデルは多分、四苦八苦して作ってくるでしょう。でも、中途半端ならダメ出しをしてあげなくてはなりません。

もし、メンバさんが投げ出そうとしたら、

「今のプロジェクトが終わったとき、あなたを欲しがるプロジェクトがないかもしれない」

と今のスキルでは組織で評価されないことを明確に伝える必要があるでしょう。

 その伝え方には、組織として必要なモデルやスキルとレベルで伝え、「メンバさんは必要とされる人か」

と問うても良いでしょう。 

１０年後の自分の将来像を真剣に考えさせる

自分の１０年後の将来像を真剣に考えさせる必要があります。そのためには現状の自分のAsIsとToBeモデルの比較しなければなりません。

これはとても辛いことです。

なぜなら、自分は「こんなにもできないのか」と自己評価をせざるを得ないからです。一方、この自己評価で実績もないのに自己評価を甘くしているようなら現実を知ってもらわなければなりません。得てして、自己評価の甘い人は仕事のアウトプットを自己判断で品質基準を下げてしまうなどの弊害を持っています。今後の仕事ぶりも考えてどこかではっきりと伝えることは伝えなければなりません。

将来像を考えさせる面談での持ち駒例

さあ、将来を考えて、と丸投げしても多分、期待することは１回でレスポンスされないでしょう。なのでメンバさんの特徴から次のように現状分析します。

・企画に関心があるのはプログラミングから逃げているから
・意見を言うのに引っ込めるのは交渉力が明らかに不足している
・意見を引っ込めるのは端から見ればやり抜く覚悟がないと見えてしまう
・考え方を一面的にしかできないことはこれから致命的
・人との関係を作ることは長けている

課題と将来像を設定するために次のアイデアを持っておきます。どれを伝えるかはメンバさんが何を持ってくるかで変えます。

・保有技術の棚卸をすること
・好き嫌いの感情を取り払い、できる（成果が得られる）ことをあげる
・組織のビジネスにどう活かすか案を考える
・交渉術を学び、身につける
・ゲーム理論を学び、交渉力を補強する
・上流工程またはコンサルティングを考える

どの将来を選んでも大変なのは一緒だから

だから、得意と評価しているスキルを伸ばす、専門性を持たせることを将来像としてのToBeモデルとして設定するのが良いです。

弱い、得意でないところで頑張って勝負しても、他にその分野を得意とする人がいるわけで、その人に敵わないですから。