メンバの長期の休みを取れるようにしておかないとマネージャも休めないのだから

マネージャの立場になると、担当する業務部門を回さなければならないので、人的リソースはクリティカルな課題である。

とは言え、自分も含め、いつ大病を患うかとかバスに轢かれてしまうかもしれないとか、結婚をするから新婚旅行含め2週間ほど休みを取りたいとか、介護で時短をしたいとか、産休と育休で保育園に入れるまでとかあるわけだ。

端的に言えば、お互い様で、人それぞれのライフプランとライフイベントが重なった上での業務を回すリソースを考えなければならないから、結局、できることしかできないということになってしまう。

お互い様にたどり着けば、『そうか』としか言いようがないし、めでたいことは祝福して送り出したい。

お互い様だからね。

それでも休みをとる方は気を使うわけだ。その期間、業務が止まるか、残る誰かに分担してもらわなければならないから。業務的には継続しているが結局、ベストエフォートでサービスが提供されるだけでしかない。

肝心なのは、制度として長期の休みを取れたとしても、その休みの間に自分が担当している業務は誰かが代行しているということを理解して、スムーズに休みが取れるように働きかけをしておくことだと思う。

あなたのマネージャが自分と同じように考えているとは思わない方が良い。

それであっても、そうしたやりくりをするのもマネージャの仕事だし、そこそこの期間にリソース的に穴が開くなら人的補充を考えなければ組織の業務のサービスが落ちるので考えたりする。そこで派遣やアルバイトを使うわけだが、社員を持ってくる場合ものある。

他から社員を持ってきたら、もちろん、長期に休んだ社員の戻る席はふさがってしまう。長期の休みを取りやすくするために、休暇明けの復職は、元の職場にしておくように規程を変えさせるのは労働組合の仕事だと思うのだが。

望ましくないのは、長期の休みを取った社員がいなくても業務が回るとわかってしまうことだ。特に、上にわかってしまうと人員を減らされたままになってしまうためだ。短期ならそんなことにはならない。

そうすると、長期の休みから戻ってきても席が組織として確保できないから、異動になるわけだ。同じ事業所ないであればまだいいが、少なくとも同じ業務ではない。そうすると勤務地を広げて同じ業務や関連する業務に配置換えをしようとするだろう。

あちらこちらに事業所を持つ企業の人事部門なら、その辺は組織人事として考えるだろうから。そもそも、国内海外を問わず、総合職なら飛ばされる前提で雇用契約を結んでいるから、個別事情は介護でもなければ考慮されないのではないだろう。

個人的には、育児休暇より在宅勤務（制度があれば）がよかったのではないかと思う。働いている場所が違うだけで、席はキープしたままなので。

後出しジャンケンだから、説得力は皆無であるが。