OKRとコンピテンシの伸長

OKRを設定するときのポイントは、アップサイドの設定担っているかを意識することだ。基本として、アップサイドのKRを設定できればそれでいい。

そのKRは、自分のありたい姿で備えいているコンピテンシの中から、そのKRの機会を活かしてコンピテンシを習得したり、活用してKRの成果に紐づける。

あとは実践するときに、KRと紐付けたコンピテンシをモニタリングすればいい。

定常業務はしなければならない業務であるからするのであるが、それとアップサイドのKRのリソースの配分を決めて、やる。

念のために書いておくと、KRはOを達成するための活動でなければならないから、間違ってもコンピテンシを伸長するKRになっているのは間違いだ。

O ←→ KR ←→ コンピテンシを成長させる機会

KR←→コンピテンシを成長させる機会を紐づけるのは、その紐付けがなければ持ち合わせているコンピテンシでKRをやってしまうので、結果、成長に結びつかないためだ。

KR自体がハイレベルの設定だとしても、足らないコンピテンシを意識しなければ、闇雲に手をつけることになるだろうし、能力が足らないままに手をつけることになるので失敗(=KRで成果を出せない)の状態になるだろう。そのときになって原因にたどり着ければまだマシかもしれないが、コンピテンシ不足だったことに気づかない場合、時間と機会を無駄にしてしまう。

KR←→コンピテンシを成長させる機会を紐づけで伸長させるコンピテンシを設定することは、なんとなくMBOを彷彿させるが、実際、自分自身に対しての実現したい目標であるから、そこはこだわらなくていい。

機会を作り、それを介してコンピテンシを伸ばせたかどうか、なのだから。

 

 

成長企業は、なぜOKRを使うのか?

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