残業の本質は何か - 室長のひとりごち

社会、組織と人
人は一人ではすべてを賄えないから役割を分担して、社会として構成することにした。社会の一つを構成する組織ももちろん一人ではすべての仕事をカバーできないから多くの人を雇い、分担することにした。それぞれの組織としての役割とその中で仕事を分担をすることで、支え合う。組織は、事業継続が存在目的であるから事業計画を立て、事業体を日々変化させる。その変化により人の配置換えがおこり、人は新たな仕事にアサインされる。歳月と共に人は更新していくので、常日頃から後進を育成するためにも人材を供給していく。

量、質と人
組織の中で経験者ばかりで、その組織の人々が成熟していくなら、仕事量はコントロールされるだろうし、スパイクのように急な仕事量の増加があったとしても成熟している人々なのでその対処は先延ばしによる対処も含めて、容易いだろう。そのような人で構成する組織であれば、仕事の品質は組織が存続できる程度の品質は担保しているだろう。

ところが、組織は継続してゆく宿命を背負っているから、人の更新が日常的に発生するし、組織の事由ではなく、働く人の要求により組織の中の人の構成が変遷していくことになる。

これらの背景を考えると、組織の人が固定されているならば、仕事の量がある範囲に収まるなら許容される質を保つことが出来き、めぐって質を確保するために仕事量もコントロールするようになる。ところが、組織が事業を継続する目的と人の更新が相まうと人の入れ替えが発生し、仕事の質に影響を与える。新しい人がその組織が要求する作業品質を確保するまでは、作業は結果として習熟度が得られるまで、作業時間を余計に掛けることになる。

これが残業なのではないか。この残業が発生しないのならば、その組織の仕事の量にはスラックがあるのだ。

未経験者が新しくアサインされた組織の仕事を習得するまでに時間が掛かることは当たり前であり、それが嫌だとすると、もともとの組織の仕事にスラックがあってそれを吸収するバッファが持てるほどの体力を持つか、就業時間外に習得までの学習時間を時間外として費用を発生させるかのどちらかしかない。後者であれば、前者のようにスラックを作るための、日々の作業をカイゼンして余裕でない、無駄な作業をそれこそ削るようにして捻出するのが必要なのだ。

ここでは、生活残業や付き合い残業は除く。