システムエンジニアの採用を決断するときに心得違いしないために

システムエンジニアの採用、SEはブラックだとか言う人いるし、そこそこ仕事もあるので欲しいスキルセットを持つ人もなかなか見つからないのでリソースを管理するマネージャは大変ですねー。リソースを欲しい現場も大変ですが。

採用には２つのパターンがあります。１つが新卒採用ですね。あら、ちょうど今の時期ですね。それでリクルートスーツ姿の若い子を駅構内とかで見かけるのか。なるほど。新卒の、でわかるように真っさらな人材を採用するんですね。それともう１つが中途採用ですね。中途採用はいわゆる即戦力を必要として採用をしていますね。これの採用において採用を決断するには共通的なこともあるし、それぞれで違う特徴もあるのでそうしたことを気にかけながら採用候補を見ておく必要がありますよ。

新卒採用だと相手は学生さんになりますね。その前提から採用者が採用の諾否を決める軸として持っておきたい一番大事なことは、自分の子供、弟妹として迎えるつもりで候補者をみよう、です。

随分と極端な話に思えるかもしれませんが、なにせ学生さんです。社会人経験ゼロです。真っ白なキャンパスです。どう染まるかは、配属された先のマネージャや先輩の育て方一つです。ほんと、卵を孵化させるための卵を手に入れる所にあたります。何が出るかわからない。アーキテクトとして新人を育てるつもりでも、本人が何を将来希望するかなんてわからないし、マネージャや先輩達から見て何が向いているかなんてわからないわけです。

でも、選んで採用になったら採用候補者が会社を退場するまでずっと同じ組織人としてお付き合いすることになります。極端な話をすればそこまで考えて選べよ、ってことです。選んだら、一人前に（本人がなろうとするまで）面倒見ろよ、と。

すぐ、あれができない、これができないとdisるなよ、それは周りが無能なんだからな、と覚悟して採用の判断をするんですよ。

じゃあ、どこを見たらいいのか、です。採用候補の学生さんも必死です。ある意味一生の仕事のはじめの１番目の組織を選ぶわけですからね。選択可能な選択肢から一番条件のいい組織を選びたいのは当然です。そうした必死な学生さんのアピールから光るものを見つけるのが面接者に課せられた責任でしょう。

プログラムを書く前には日本語で仕様書を書きますし、プログラムの仕様を書くためには情報を聞き取ったり、整理整頓できることも必要です。その上で、言語を使って日本語を変換することが必要です。

さらに言えば、そうした仕様自体を決めていくこともできなければ辛いですし、辛いことがあったらセルフコントロールをしたり、人を頼ることができることも必要になります。

あら、システムエンジニアの仕事って多彩でないと務まらないみたいですね。でもちょっと周りを見てみましょう。そんな人がどれだけいるか。先日、誰かと話したときにシステムエンジニアの仕事って８割がコミュニケーションじゃないの、プログラムを書くのって２割くらいじゃないの、なんて話したことを思い出しましたが、まんざら嘘でもないかもしれません。

アーキテクトに向いているか、プロジェクトマネージャに向いているか、それともマネージャに向いているか。現場の職種から考えればそれのどれかに育てられそうかを見極めればいいのです。

これではまだどう採用して良いかわからないですって。そういうときは組織で持っているでしょうシステムエンジニアの評価項目があると思うのですが（もしなければITSSでも使ってください）、それのエントリのシステムエンジニアに必要なスキルの項目でみてあげてください。

ただ、１つ注意して欲しいのは業績評価ではないので減点法は不向きです。加点する方法を採用してください。これがポイント。減点法で採用者を評価するのはちょっと違うなーと思うんですよ。それに持っていると加点するスキルなんて実際持っているかどうかなんて一緒に働いたこともないので誰も保証してくれません。採点者が保証することが可能です。なので、採点したとおりにスキルを持っていたらよかったね、ラッキーくらいなことです。

だって、自分の子供や弟妹になる人ですからね。現実の子供や弟妹に対して減点法で評価したりしないでしょう。あるがままを受けれ、必要なら教えてあげることだけが採用者にできることです。

背景にシステムエンジニアとしての必要なスキルは持っていないと思って接して