成果が出しやすいマネージャの４つの特徴

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中堅のエンジニアくらいになると、それまで数人のマネージャを上司として経験してきていると思うのです。稀に、ずっと同じ上司だったりするようですけれど。

親は選べないけれど（＝子も選べない）、マネージャは選べます（異動したり、会社を変えたりすれば）のでマネージャが変われば自分の成果が出しやすいマネジメントのスタイルがわかると思うので、そういう意味ではマネージャがずっと同じ場合は、そうした経験をすることで学ぶ機会が少ない、という見方もできます。

マネージャが変わればマネジメントのスタイルも変わる。だから、どのマネジメントスタイルが自分として成果が出せるかを知っておくことも成果を出すための条件としては必要ですが、自分がマネージャになったとき（なりたくなくてもマネージャになることもある）、成果を出しやすいマネジメントを実践するためには知っておく必要があるのです。

期待する成果を明確に伝える

成果を出しやすいマネージャは、マネージャが実現したいメンバの成果を明確に伝えています。その伝え方は、定量的であったり、具体的であったりします。決して、曖昧にどこからどこまでの責任を負って、何を成果とすれば良いかつかみどころのないような指示をしたりしません。

制約を伝える

制約とは、外部から制限される条件です。仕事を任せるにしてもどこの範疇をテリトリーとしていいのかも伝えずに期待ばかり伝えても、それは放置もいいところです。

成果の出しやすいマネージャは、外部からの制限やマネージャが自ら制約を設ける場合、仕事を任せる時に制約を伝えることでメンバの仕事で考慮すれば良い範囲を示します。

ただし、そうした制約を多くすると今度はメンバが仕事をする上で思考の足かせとなります。成果の出しやすいマネージャは、行動や思考の枠組みとなる制約を伝えます。

理解の共有

マネージャが期待する成果を得るために、メンバが期待される成果を出すために、それぞれが理解して思い描いている成果とはなんであるか、成果に対する理解を共有する必要があります。

成果に対する共通の概念を持たずに作業を指示し、作業を始めてしまっては齟齬があっても当然の結果です。

メンバが期待する成果を理解しているか、メンバが実現する成果をメンバの言葉で説明させる意味はここにあります。

異常を質問する

成果の出しやすいマネージャは、メンバが遂行している作業の異常を見つけます。

発見した異常は、マネージャ自身が気づいたのですから自ら手を動かせばすぐに対処ができますが、それをしてしまってはメンバの経験もモチベーションもなく奪ってしまいます。

成果の出しやすいマネージャは、異常を見つけたらそれを気づかせるように質問をするのです。