エンジニアをマイナス評価するマネージャからはさっさと逃げよう

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目標管理の面談では、

「スキルエリアを広げるかレベルを上げる若しくは役割をステップアップしないとプラス評価できませんよ」

と伝えています。

１年間仕事をしていたら、専門的なスキル、技術かもしれないし基礎的なスキルかもしれないけれど、何かしら経験を積むことで成長しただろう、と期待しているからです。

だから、１年後にどのスキルが実際成長するかは確約なんてできないけれど、今はどれを意識して活動するか仮でいいから決めておこう、と思うのです。

目標なんて仮説ですから、変わったら変えたいと思ったときに「変えたい」と言えばいいのだし。ただ、終わってから「これでした」はちょっとなぁと思います。

で、これは目標を設定するエンジニアの今と１年後の絶対評価なのです。

この絶対評価の評価対象で成長がないとどうなるか。

人が３人集まると組織化するのです。そして活動にリターンが生じると分配をしなければならなくなります。

それは公平に按分することもありますが、活動の働きによって分配比率を変えるケースもあります。より活動で貢献したエンジニアには労いたいと思うと比率の傾斜を高くしたりします。

ここでエンジニア同士を相対評価が生じます。

組織の中でのポジションは相対評価の結果です。そのポジションや役割を上げていくには、相対評価の中で評価される必要があります。ですから、まずは絶対評価でプラス評価が必要になるのです。

 

脱線すると、マイナス評価をするマネージャもいるようですが、上記の絶対評価をしていれば自然と成長がビジネスへの貢献＝役割のステップアップが含まれるのでプラス評価だけで十分なのです。プラス評価だけをすることはエンジニアの成長だけを見ていれば良くなるので、あらさがしは無くなりますし、成長を促すことだけのフォーカスできるようになります。マイナス評価を取り入れると評価自体が２つの指標を持つことになるのと評価データも増えるのでメリットは全くないです。それにきづかないマネージャからは逃げたほうがいいです。

 

と、ここまで書いて脱線したところをタイトルに変えました。最初は別のタイトルで書き始めたのですけど。

１年後の面談のときにエンジニアの成果にマル、○をたくさんつけたい。つけさせて。これが本心なんですけどねー。言葉にも指定伝えていますけど。

だから目標をピボットせずに諦めちゃうエンジニアはちょっと残念なのですよ…。