そろそろ新卒採用のサービスからピボットする潮時

気になる点がいくつかあったので、備忘的に、思いつくままに。

何かを調べて裏を取っていない上で。

企業サイドはどこも優秀な学生と募集枠を確保する必要があり、広告を出す。

学生側は自分の情報と交換に、募集企業の情報収集と簡便で大量の応募を出す。

企業サイドは、優秀な学生を募集枠分確保することを人質に、学生の応募のしやすさからくる、大量のESを受けることになる。

企業サイド間では、認知度、目の入りやすさ（広告料の高低）から、優劣がつく。

明確にやってみたい仕事のイメージを持っていない学生は、見聞きしている企業から調べられた範囲で応募する。

結果、企業サイドは応募が増え、採用部門のリソースを超える大量のESから優秀な学生を絞り込むコストが増えただなのではないか。

採用のチャネルについて

自分としては、6 | 5>1の順で企業サイドと学生のマッチングが確かめられて、双方にこの手段を使う意味があるのではないかと思う。思いの外、インターン生に接する機会を持っているので。

5から3はある意味、リファラルである。接触したOBOGが後押しするか、教授で担保するか、縁故者が学生を担保するか。

2と1は、自由訪問のようなもので、採用の際の互いの前提として端折る基礎情報がない。つまり、お前は誰だ、的なところから始まる。

これはとても採用コストがかかるのは手にとってわかる。

つまり、このインシデントを機会に、企業サイドはこうしたサービスを使う理由がなくなったことを認識して、方向転換をする時期なのではないか。

実際、インターン生も企業の価値観をミッションを通して体感することができるし、学生のポテンシャルを実務の一部として企業サイドも見極められる。特に、価値観の一致については大きい。

採用もミッションを持っているものとして、リファラルスキーであるのは、やはり、wantedlyやworkableのような公募のエンジニアとの不一致は多いという、採用コストのバカにならない実態を知っているからという背景もある。

学生や第二新卒のようなポテンシャル採用は、インターンか推薦かOBOG採用にピボットするべきだし、気づいているところはやっているだろう。