組織をイノベーションしたければ技術ではなくヒトなんだよ

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構造改革とかマネジメントがつい年度方針とかで言っちゃたりしますが、「それ前にも聞いたなー。」っていう既視感があって「またかー。」て思ってお仕舞だったり。実務的には、そうはいっても組織目標に向かって目標を展開したりしないといけないので、それはそれ、これはこれなんですが。


組織を変えるなんて、言うは易しですが実際はそう簡単にはいかないですね。特に自発的に組織を変えるということは、現状の組織の強みと弱みと外界の環境の変化を受け入れた上で、変化を自らしないといけないんで。


抵抗となるものは、変革するにしても変革したあとの姿に切り替わるまでは、現状の定常業務を維持しながらの変更作業となるので新旧混在のオペレーションに耐えないといけないんですね。それを想像しちゃうので、抵抗されちゃう。


その変革を引っ張るマネジメントやリーダだって定常業務を運用しながら変革をドライブしないといけないわけで、それはもう、何かを変えることは大変なことです。その上、モノづくりとは違ってしくみ作りですから正解となるイメージ像なんてありはしない。期待する成果がでるまで、修正の連続なんですね。まぁ、しくみ作りが出来てしまえば日々の運用の中での調整になるんですが。


組織を改革、つまりイノベーションをさせたいということは、日々の改善では組織内部も組織を取り巻く環境も変革を迫られている組織に対して揺り動かしている状態であって、絶えることなく大なり小なりの波を絶え間なく寄せている状態とでも表現できるのではないかと思うのです。そうした連続した波はいつしか組織に対して大きなダメージをぶつけるものでそうしたダメージを回避するには組織は自ら突発的な進化なり、変化をしないと波に飲まれてあとはゆでガエルのように気付かず変化する環境の中に沈んでいくのです。


組織をイノベーションするということは現状を良しとしないことであって、既存に対する否定ととっても良いのではないかと物事を見る視点を変える試みから始めるべきなのではないかと。


そこには、自組織の現状を自己都合の良いようにバイアスをかけたりしないで評価する自制心や、自組織を取り巻く環境であるコンペティタを過少評価せずに相当に評価する情報収集する力とそれを変えるのは自らでありダイナミックに変えるのであればマネージャからそっくり変えてしまうほどの大胆さが必要で、それを前に進めるのは技術ではなくヒトでしかないんです。


それを「○○をつかって〜」的な物言いになっているのだとしたら、それはもう始まる前から終わっているんです。