組織デザインに現れるリーダシップはマネジメントが継続する力です

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昨日は組織デザインをメインに書いたけれど、それは開発プロセス、マネジメントそしてリーダシップと密接に関連するのです。


特に、マネジメントの志向？嗜好？が組織として現れるのです。


それはマネジメントのミッションとして担うビジネスを実現するために、組織としての体を持たざるを得ないからです。


ところが、そうでない、現行のビジネスをそのままに当てはめただけで組織を決めてしまうケースもあるのも事実です。「それでいいの」って思いますけどね。


ビジネスなんてあっという間に変わってしまうのだから、バンバン変えていかないとあっという間においていかれてしまうのに。


それがわかっていると、マネジメントは組織をどちらかのパターンから選ぶのです。もちろんメリットデメリットを分かった上で。


１つは、昨日のようなフラットな横の壁をなくして、その１つにプールされたリソースとしての部門にしてしまうパターンです。これは外からは部署の名称などとしては変化がなくても中のリソースとしては一体になっているのでビジネスごとにプロジェクトの観点で内部での組織化するものです。


もう１つは、旧来のような部課制であっても、ビジネスの変化に応じて気にせず変えてしまうパターンです。これは外からも中からも変化への対応がわかりやすいですがビジネスに応じて変えようとしても中のリソースが全てビジネスの変化に応じられるかは別の話です。言い換えればリソースがビジネスに対応できないミスマッチを起こす可能性がある、ということです。


合理的に考える志向を持っているなら前者を選ぶと思うのですが、対外的なアピールが必要なら後者をあえて選びネーミングすることもあるでしょう。


ただ、前者であればマネジメントとして持っている思考を組織が向ける顔の向きとして全体を合わせさせないといけないので、そこでどのようなアプローチを選んでリソースの向きを揃えるか、それが所謂リーダシップとして現れると思うのです。


それは別に暑苦しっ苦なくてもいいし、クールである必要も、圧迫する必要のないのです。淡々と、慌てず、騒がず、諦めず、ビジネスが実現するまで継続すればいいのです。


そう、継続する意思こそ組織デザインでの一番重要なリーダシップの要因と言えるかもしれません。