マネージャならこの３が日までに決めておくメンバの育成方針とグルーピング

あなたがマネージャなら、この１年のメンバの育成の方針を決めるのは今日か明日の３が日が最良です。

というか、この３が日に決めておかないと、メンバの育成の目標設定も、どんなプロジェクトにどうどのような動機付けをするかを成り行きで対応することになるから年末にメンバが育っていないとメンバに対する愚痴をこぼすこと確実です。

チーム単位での育成の考え方
チームメンバの育成は、チームという１つのグループを３つの単位で考えるのがいいのです。

第１小グループ　安心して任せられるグループ
１つ目は、ほぼ手のかからないプロジェクトマネージャ現役の小グループです。この小グループに配置するプロジェクトマネージャは現役で且つ経験の多いプロジェクトマネージャを配置します。

いわゆるベテランや伸び盛りのプロジェクトマネージャにあたります。マネージャからみたら安心して任せておける人材の塊です。ですから、プロジェクトのモニタリングの頻度はリスク見合いでですが、最小限で構いません。

ここに経験の少ないプロジェクトマネージャを入れても構いません。経験の少ないプロジェクトマネージャをプロジェクトマネージャ現役チームに入れて置く場合は、経験の少ないプロジェクトマネージャだけはモニタリングの頻度を下げてはいけません。

第２小グループ　プロジェクトマネージャ候補アーキテクト候補のグループ
２つ目は、プロジェクトマネージャ候補やアーキテクト候補の小グループです。システムエンジニアとして独り立ちしていて、得意の専門分野も持っていて主体的に動けるメンバをここに括ります。

この小グループのメンバは、候補とついているようにプロジェクトのロールとしては中核のシステムエンジニアの立場からリーダに格上げして活躍してほしいメンバでもあります。

この小グループの候補たちは、まだリーダとしての成功体験が少なく、自分にリーダシップがあるのかないのか不安要素を持っていることが少なくありません。そのため、プロジェクトのアサインでは、候補のメンバが持つ基礎スキルや技術スキルを見定めてプロジェクトにアサインすることを決めておきます。

アサイン自体はこれからの未来のことなので、確約できるものではありませんし候補のメンバの育成としたいテーマとフィットするかどうかは誰にもわかりません。ただ、これまでの経験から言えば、どのようなプロジェクトでどのようなロールであっても候補メンバの育成したいスキルはどのようにでも設定できます。

これが育成での動機付けのコツなのですが、マネージャが自分自身の育成テーマとして身につける必要が有るものです。

この小グループは、育成途中なのでプロジェクトではアサインするロールに関わらずモニタリングはそれなりに必要です。ただ、独り立ちしているので仕事の仕方は身につけているので、考え方、問題の重要度の認識の仕方、など高度なレベルので指導で十分になります。

ただ、発展途上ですから悩みは多いので候補メンバから相談できるようなモニタリングと相談を促すこと意識した接し方、コミュニケーションをとった方が良いでしょう。

第３小グループ　独り立ち前のグループ
最後の３つ目の小グループは、独り立ちするまでのメンバがここに入ります。もし、SIをビジネスの主体とするなら、数人のメンバのリーダになれなければ年齢に関係なくここに括ります。

この基準による九九をすると割と高い年齢層もこの小グループに括られることがあるので、担当しているチームのメンバを括り直すとこの小グループに入ってきて驚くかもしれません。

ここにグルーピングされるメンバは、独り立ちしていないので若手も括られるし、そこそこシニアのメンバも含まれます。

もちろん、独り立ちしていないのでプロジェクトでのモニタリングは重点的に行いますし、プロジェクトにアサインする際は、プロジェクトマネージャと話し合いの上、お互いに課題や育成のテーマなどを共有した上で配置することが必要です。

この小グループは、作業の基本から読み書きまで基本から見てあげることが必要ですが、そこそこの割合がここに含まれてくるので、そうしたことのうちかなりの部分はプロジェクトマネージャとテーマをシェアしてデレゲートしてしまいます。

デレゲートした範囲はインタビューを忘れずに
２番目と３番目のグループについては、期中や期末でプロジェクトマネージャにテーマごとの貢献とスキルの伸長についてインタビューすることを忘れずに行ってください。

これは育成をデレゲートしている時点で権限移譲しているのですから自分の目の代わりとして情報を受け取る必要が有るからです。