IT会社の社長なら、ウチに来たらいくらでも教育して技術身につけさせてやるぜっていうくらい言わないと優秀な学生なんて見向きもしない

昨日、ITの会社の社長が大学にエンジニアになるなら大学で教育したらいいのではないかとツイートしていたので、自分とは違う考えの方が所属する組織の長でなくてよかったと思った。

新卒のエンジニアは配属される前に集合研修を一定期間受けることになっている。集合研修では、組織のルール、模擬開発によるプログラミングなど実技の訓練をしている。

そうした組織の人事部門なりに開発部門のニーズを拾い上げたカリキュラムを作っている。集合研修だが、最後にテスト的なものがあり、それをクリアしないと開発部門に配属されない。年によっては、一定数の新卒が延長戦に突入することもあるという。

そうしたステップを踏み、開発部門に配属となる。

配属されるとチュータをつけられ、チュータが育成計画を作ることになっている。それを上司が確認の上、実行されるのである。

なぜ２段階を踏んでいるか理由がわかるだろうか。１ステップ目は、システム開発のやり方を学ぶ。仕様を決め、開発環境を自分で構築し、フレームワークの上で自分でコーディングし、テストをする。こうしたごく当たり前の開発手法を身につける。

１ステップ目は、配属先での教育になる。ここでは、OJTと個別の講座がメインとなる。１ステップ目での言語は組織内で多く使われている言語を選んでいるようだ。２ステップ目では、配属される開発部門で変わる。JavaかもしれないしPythonかもしれないしSwiftかもしれない。配属先によっては使う道具は、言語ではなく、OSやMWかもしれない。いづれにしろ、開発部門のビジネスに必要な道具を仕事を通して学ぶ。

なぜこのようなまどろっこしく２段階も育成をしているのだろうか。それは組織として必要なスキルを持つ人材になって欲しいからである。

もし、ビジネスの需要やビジネスの方針から特定のスキルとレベルを持つ人材を必要とするなら中途採用になる。それは一から育成していてはビジネスニーズを逸してしまうからである。

育成は、2つのステップの集合教育やチュータが作る育成計画ばかりではない。目標管理制度を取り入れているので、実質、退職するまで育成を続けることになる。どういうことかというと、一人ひとりのエンジニアは、年度始めに自分で育成計画を作り込み、実行することを求めるということである。

これは、組織は継続してエンジニアを育てることを、制度により意思表示をしているのである。

エンジニアに理解して欲しいのは、こうした育成制度を行なっている組織は、エンジニアに見えないが相当な育成コストを投資しているということである。

実際、そうしないとエンジニアの技術は実務で必要とされるだけの技術とスキルレベルしか装備することができないため、エンジニアの技術的な価値は著しく低い。技術レベルが低ければ市場価値も低いため、価格競争力に巻き込まれる。

これらのことから、組織が社員のエンジニアの育成を外部に期待すること自体、おかしいな考え方である。