プロジェクトマネージャが育たないと嘆くマネージャへの処方箋


マネージャの視点からのプロジェクトマネージャの育成の観点は、

・経験を積む機会を与えること
・経験を形式知で整理させること


の2つが大きな車輪になると思っています。この観点は別にプロジェクトマネージャをアーキテクトやSEリーダに置き換えても成り立ちますけどね。


ただ、機会を与え、知識の整理をさせることができたと思っても、それを客観的に評価・指導することまでしなければ、実際、どこまで出来るようになったのかはマネージャにはわかりません。その点からも、客観的な評価をマネージャがしなければならないのです。


以前に、複数のマネージャにインタビューをする機会を設けて、プロジェクトマネージャの育成の課題と実際の育成についてをぶっちゃけで話してもらったことがあります。


マネージャの人達から聞こえてくる叫びは、プロジェクトマネージャの育成が喫緊の課題であることと合わせて、マネージャたちが思うように育たないことばかりです。マネージャ自身が意思を持って、プロジェクトマネージャを育てることを考えているのは稀なケースでした。ほとんどがどうしていいかわからない、とも取れる様子でした。


マネージャの言動を観察していると、プロジェクトマネージャの育成で嘆く一方、育つためのしくみづくりはしていないように見受けられたんです。


育成とは、その対象者が勝手に育つものだし、実際、マネージャになった人たちは自らそだったからそのロールにおさまっているわけです。そうした自分の経験から言っているのだとしたら、マネージャが手詰まりになってしまうのもわからなくはないです。


でも、


でも、マネージャである以上、ビジネスをキャリーする立場であるのだから、与えられた数字を達成しなければならないというビジネス面での要求も対応しなければならないです。


その実現がより多く、安全にプロジェクトを回せるだけのリソースを抱えることだし、そのリソースを拡充するためにもプロジェクトマネージャの育成が必要になるわけです。それを勝手に育つの待っているのであれば「まぁ、甘いよね」とワタシは思うわけです。


勝手に育つプロジェクトマネージャ候補へのサポートは、勝手に育つ分、その候補に合わせてあげたらいいのです。放置を好むならポーリングは長く取ればいいし、濃いコミュニケーションを好む候補なら、雑談でも何でも、何かにつけ声を掛けてあげたらいいです。


勝手に育たない候補、ある意味、プロジェクトマネージャの2軍のゾーンにいる候補者たちには、何かにつけ一緒に伴走するイメージを植えつけられるようなプランと行動を取ってあげることが必要になります。


また、こんな風に書くと「大の大人に対してやるの」だとか「やっぱり自分で成長しないやつには」なんて思っていたら、それはそう思う人が「甘ちゃん」なのです。


マネージャの本分を改めて考えた方が良いです。


一緒に伴走するイメージつくりには、共有できる評価モデルを作ることです。組織において、そうしたシステムエンジニアの評価モデルがあればそれで、

・目標とするプロジェクトマネージャの基準線を示す
候補者に実績による自己評価レベルを主張させる
・マネージャから見た候補者の現状の評価レベルを伝える
・目標とする評価モデルのレベルを設定する
・目標を達成するためのアサイメントと目標とする評価項目への動機づけを共有する
・経過のフォローと助言を繰り返す
・期末での評価モデルの達成状況を実績による主張をさせる
・マネージャから見た候補者の現状の評価レベルを伝える


なことをすればいいのです。これを見て無理と思うなら、マネージャは降りた方が良いです。育成にコストを掛けないマネージャのメンバが不幸なだけですから。


もう一度言いますが、マネージャの本分を改めて考えれば何をすべきかはわかるものです。


マネージャは、ビジネスを拡大するために拡大できるリソースを自ら充足しなければならないのです。それは、メンバを育てることです。それがたとえ候補者がそれになることを望まないとしても、ビジネス上の必要性と候補者の適性があるのだとしたら、動機付けの工夫をすることでどうにでもなります。


正直手間がかかります。でも、鵜飼は鵜を育てなければ魚は得られません。


そういうことです。