プロジェクトマネージャを育てるのに本当に必要なのはマネージャの目利きだけれどだれも上辺しか見ていない

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いいたことを書いてしまおっと。

  • マネージャが欲しいイメージのプロジェクトマネージャは手に入れられない
  • マネージャが欲しいプロジェクトマネージャ像は、できるプロマネの可視化されている部分だけを見ているに過ぎない
  • できるプロジェクトマネージャの可視化されていないところにできるプロジェクトマネージャのdisciplineがある
  • プロジェクトマネージャ候補の育成は、候補者ごとの特性で行う必要がある


結局、プロジェクトマネージャ候補を育成する側のマネージャの人を見極める目利きが全て、なんですね。


マネージャもこれからプロジェクトマネージャになろうと思っているシステムエンジニアのみなさんも、ToBeとしてのプロジェクトマネージャ像を持つのは良いことだけれど、必要なのはロールモデルです。そのロールモデルは、数人の自分の理想のプロジェクトマネージャからいいとこ取りして合成したロールモデルが良いです。


ただ、そのいいとこ取りしたロールモデルに近づくのは自分自身ですから（ここを今まで言及してこなかったのですけどね）、自分の特性を活かした伸ばし方をせざる得ないのです。


これをマネージャの立場で置き換えて考えてみます。

  • マネージャが欲しいプロジェクトマネージャのイメージ像を作る
  • プロジェクトマネージャの候補者を選ぶ
  • 理想のプロジェクトマネージャになれ、とハッパをかける


こんな感じでプロジェクトマネージャを育成しようとしても上手く行くはずがないのですよね。大事なことがすっぽり抜けてるんですから。自分を育成しようとするパターンと比べるとわかりますよね。

  • 候補者の特性を活かした伸ばし方


が抜けていますもん。さらに言えば、

  • 機会を創出して候補者にプロジェクトマネージャの経験を積ませる


がないといけないし。あと、もうひとつ大事なこと。

  • 候補者として選んだからには、挑戦した結果が候補者が得られるようにフォローすること


たとえ見込み違いをしたとしても、期待に応えようとして挑戦したことは褒めてあげないと。
さらに言えば、

  • 退路を作っておくこと


です。プロジェクトマネージャだからこそ、人を見誤ることはままあります。できると思っていたのに、とできるとは思っていなかった、と。それにプラスして、ここまでしかできないのか、というケース。


できると思っていたのに、は、完全に見誤っているケースなので自分の人を見る目の問題です。もっと訓練しましょう。


二つ目も人を見る目がなかったというのが結果ですが、できると思っていなかったメンバが実は真の候補者でそれが判明するまでビジネスとして機会損失していた、というペナルティがやっぱり自分に返ってきます。


３つ目は、候補者誰もが同じくらいキャパシティ持っていると暗黙に思っていると痛い目にあうパターンです。候補者ごとに特性があるということを思い出してください。一番顕著に現れるのはコミュニケーションができる人数です。３人のチームなら上手に運営できるのに、５人を超えると機能しなくなるプロジェクトマネージャなんてザラです。


プロジェクトマネージャの候補を選出するときには、どのくらいのビジネスイズをキャリーできそうかまでを見当をつけておく必要があるんです。


というわけで、大事なのはマネージャの目利きです。