低待遇でエンジニアを採用しようとする企業は、教育コストに対する価値観を物語っている
ごもっともです。ワタシも是非とも高額で御採用のオファーがあれば考えなくもないです。こちらの前提は、今のポジションと仕事の面白みと残りのエンジニアとしてのキャリア（プロジェクントマネージメントとマネージャの専門性を生かせる）とするならば、ですけど。
優秀なエンジニアって何？
先のエントリを読んで、言っていることはわかる。が正直なところです。ただ、各社の採用する側が
「優秀なエンジニアを採用したい」
という優秀なエンジニアとはどんなエンジニアかは各社によるのです。なぜなら、各社の事業内容や事業の進捗により必要とするエンジニアに多様性があるからです。
では定義できないのかといえば、そんなこともありません。
でも、優秀なエンジニアを各社で共有できるように表現するとすれば、ITSSv3のレベル７の人物像のようなものにならざるを得ません。各社の事業を振り落とし、共通項としてしか表現の仕様がありませんから。
今必要な、優秀なエンジニアを示す
採用する各社も今必要な優秀なエンジニアやこれから３年以内（の中期経営計画など）で必要となる優秀なエンジニアの人物像なら示すことができます、というか示すことができなければなりません。事業をしている側の経営者や採用部門なのですから。
肝心なことは、「今必要な」です。事業を継続することが企業を存続させるために必要なことですから、経年すれば事業ステージも主要な事業も変わっていくものです。
だからこそ、今必要とする優秀なエンジニアの人物像が描けなければなりません。
優秀なエンジニアが採用できない理由
もし、採用で自社が必要とする優秀なエンジニアの採用ができていないとするならば、採用側が必要とする優秀なエンジニアの応募条件を示すことができていない可能性がとても高いです。優秀なエンジニアを必要とする採用側の各社がこのアクティビティの主体者である限り、優秀なエンジニアにリーチし、取り込むところまでが役割分担なのですから。
では、優秀なエンジニアを採用できない理由のうち、優秀なエンジニアが採用したい各社に接触するまでにどのような障害があるのでしょうか。
採用担当ではなくても、応募する側としての視点でも仮説を示すことはできます。優秀なエンジニアを採用できていない理由で想定できることは次のとおりです。
・優秀なエンジニアにリーチできていない
・欲しい人材が持っていなければならない諸元を示すことができていない
・曖昧さ故に、応募側が回避している
・応募があってもミスマッチを起こして不採用となっている
・必要とするスペックを持っている優秀なエンジニアが元々この世に存在していない
採用での低待遇は将来の教育コストを示している
結論から書けば、本来、自社で育成するところをすっ飛ばしていきなり即戦力、それも優秀なエンジニアを欲しいというのは子どものわがままのようなものです。
本来であれば、自社で育成するところの時間と手間を端折っているのですから。
逆にいえば、本来自社で育成し負担する育成コストをどう見ているか、という育成に対する価値観を応募するエンジニア側から探る指標ということができます。
応募する側で注意をしておく点がもう一つあります。本来自社で育成することができないのは自社で育成する力量がない他に事業を進める上で育成している時間をコストとして買っているというケースもあるのでどちらの理由で中途採用しているのか、です。
ただ、いづれにしても優秀なエンジニアを採用したい各社は、事業を進める上で中途採用する他に手段がないのです。
手段がないのであれば、育成または時間を買うのですから、相応の教育コストを盛り込む必要があります。それを含めた待遇となっているかどうかが判断ポイントなのです。
つまり、低待遇で優秀なエンジニアを採用としているとするならば、
「採用後の育成コストに投資するつもりはない」
というメッセージと捉えて良いのです。だからこそ、低待遇では優秀なエンジニアを採用することができないのです。
