20代前半のエンジニアがドラフトに掛けると年収が上がる1つの理由

なんとなく、子どもに「youtubeなんてみてはいけません！」とか「ゲームなんてやってはいけません」的に通ずる感じの印象を持ったのは先日、お友達のママさんが子どもさんに言葉遣いが悪くなるからyoutubeは見せていないというのを聞いたことがあったのが連鎖したからだと思うのですけど。

禁止することのムダさ

オープンなインターネットですし、お友達からも情報が入るでしょうから禁止するだけムダな労力だし、禁止されれてもアクセスする手段を持っているなら防ぎようがないわけです。子どもさんならペアレンタルコードでもかけておけばいいのかもしれませんがそれはあくまでも設定した端末かアカウントでですし。

ましてや成人した20代前半のエンジニアでイケてるでしょうから情報へのアクセスはお手の物でしょうし。なのでムダです。

あと、禁止するとされた側は当然ストレスが溜まるし、禁止した側も気になってストレスが溜まりますしいいことないです。逆にオープンにした方が健全です。

当然ですよね。何が当然かというと、今いる組織の中にいるエンジニアは同じ事業内で業務分担をしているので事業内でそれぞれがそこそこの成果を出しているとするならば、評価は似たり寄ったりになります。

組織によっては業績の評価の幅を大きく設けているところも聞くところによるとあるようですが、転職ドラフトによる市場での評価までは行かないです。それができるくらいなら全体の給与テーブルをあげて採用自体に優位性を持たせる方に使うでしょうし。

それと社員の評価制度は職位のランクになっているとすると貢献度合いでどれだけ昇格させる華道家の評価になるので。

サイが出てくるのはどのロールをやっているかという差分にならないと極端には差異は大きく開きにくいです。それよりは事業がよければ全体の給与テーブルか一時金を支給するでしょうし。

つまり、同じ事業の中でやっていると同じメジャーで成果を計測するのでそれほどサイが出ないということです。

まだ昇進としての方が給与に反映されやすいです。

どうするか、です。基本的に20代前半で（別に後半でも30代でも同じですが）本人が転職という属する会社を変えたいと決めたら気持ちよく送り出すことです。

少なくともエンジニアの育て方は間違っていなかったということを証明できたわけです。ただ、組織の給与テーブルなりキャリア制度なりが追いついていなかった、ということです。

喜んで送り出して、戻ってこれる環境を作っておくのが吉かと。

さて、若いエンジニアは悩みながらも色々とやってみたいことがあるでしょうから、同じポジションに滞留させておくのは得策ではありません。なので、マネジメントサイドの入り口に取り込んでおくのが良いです。

言い方を変えれば、ロールをエンジニアからリーダへとマネジメントサイドが持っている裁量の一部を委譲して技術以外のメンバの管理を少しずつさせてみましょう。優秀なエンジニアが優秀なマネジメントになれるかどうかは別次元なので次世代のマネジメント育成の観点からも篩は必要ですし。