マネージャクラスやシニアエンジニアの採用でババを引かない採用基準
そう言えばこのスクープ記事を読んで、気になっていることがある。
4. 2019年1月末に締め切った間接部門従業員の割り増し給付金付き早期退職を含めた今後のジョブ選択を45歳以上の富士通グループ全従業員に拡大する
早期退職を始めると、肩叩きされて辞めた人と、その前に自己都合で見限って辞めた人の両方のケースが混濁して人材市場に溢れ返るが、どちらかは市場では判別つかない。
サービサーなどのWeb系の新興企業が事業拡大を進めるためにマネージャやシニアエンジニアを採用しようと考えると、なにせ人手不足から何かしらのリクルーティングサイトを使わざるを得ない。
そのとき、よくよく候補者を吟味しないとハズレを引くことになる。体力がそれほど堅牢ではないから、マネージャやシニアエンジニアのクラスだとインパクトも大きくなるから慎重に採用を決めたい。
間違って手の動かないマネージャ候補を採用してしまったとわかるのは、採用後である。
ではどうやって採用するか。
口コミ
社員の紹介が一番良い。これは社員のフィルタが掛かった上で紹介していることが一番大きい理由だ。少なくとも、紹介してくれている社員は一緒に働きたいと思っていると看做して良い。違ったら、その社員はエンジニアの力量を見る目がないということが学習できる。
ポートフォリオ
以前にも書いたが、エンジニアの経歴は業務経歴書のような中身のない文字の羅列ではなく、ロールと専門の技術を適用したポートフォリオを書かせるべきだ。
少なくとも1000字以上の分量は必要である。この分量程度書けないということは経験をナレッジにする力量がない。それは実践知を形式知にできないばかりか、共有することもできないという証左でもある。
ポートフォリオを読むことで、ロジックの組み立て方もわかる。
であるから、ポートフォリオを出させて一次的なフィルタを掛けるのが良い。
最新技術知識
サービサーやWeb系新興企業であるから開発はアジャイル開発を取り入れていることが多いはずだ（実際にはゲーム開発会社であってもしてもシステム開発手法はウォーターフォールのケースもある程度あることは知った上で）。
最新技術知識といっても、テックの方面ではなく、チーム運営やシステム開発手法の実践経験を確かめたい。これは、キーワードとして知っているではなく、現場で、若しくは自分の作業で適用していたか、という意味合いである。
この質問の意図は、新しい技術を自分で追い、使えるかどうかを試しているかを確かめたいということである。
現場の推進上の課題を解決する何かを自分でリサーチできるかも必要だし、それを適用して運用できるかを見極められるかという能力も判断したい。
マネージャやシニアエンジニアに対して聞く内容かと思うかもしれないが、excelとにらめっこしたりパワポを綺麗に作ったり、なんとかしろばかりの進捗管理しかできない人材は不要なはずだ。
