マネージャ、エンジニアを消耗するか、成果を生み出させるか
マネージャはエンジニアができることを知らない。マネージャはエンジニアが何になりたいかも知らない。そんなマネージャは、エンジニアがどのような特性を持っているか表面だけでしか捉えない。
エンジニアを知らなければ、組織の期待をただ押し付けるか、エンジニアを消耗するだけである。
- 症状
業務のアサイメントは一方的で、指示（それを指示と称するかは別問題）しかしない。指示の内容も、プロジェクトの都合で一方的に参画させられたり、離脱させられる。エンジニアに対する関心は、稼働するかどうかである。
・業務のアサイメントで事前相談をされたことがない
・過去の経歴を聞かれたことがない
・将来にやってみたいこと、成りたいエンジニア像を聞かれない - 概念
エンジニアの素顔はエンジニア自身も気づいていないことが多い。エンジニア自身が持っている性質、たまたまアサイメントされた結果の経歴。マネージャは、エンジニアの能力を知り、本人が望むスキルを伸ばす可能性のある業務を優先して挑戦させなければならない。適性の合う業務を見極め、それがマネージャの担当ビジネスでなければ、より適性の合う方に移るかを確かめなければならない。 - 問題
・エンジニア自身に関する会話をしない
・エンジニアのキャリアに関心を持たない
・エンジニアの価値を増やすことにリソースを割り当てない
エンジニアの成果は目の前のビジネスだけに向いているため、エンジニアが持っている今のスキルを利用（まさに利用）してできるビジネスしか興味がない。エンジニアは業務を介して学習することは限られ、繰り返す業務を処理するリソースとして扱われる。 - 解決
エンジニアの特性を知ることは将来のビジネスを実現する近道である。必要な人材像のペルソナをイメージアップすること、エンジニアが楽しいと思っている業務の特性を知ること、楽しいと思う業務を用意できるか、適性の合う業務を用意できるかを精査すること。全ては、エンジニアにインタビューすることから始まる。
