エンジニアはキャリアを自ら選びマネージャは支援する

これまでエンジニアの育成に対するマネージャの支援のあり方について書きたい度に書いてきたように、エンジニアはキャリアを自ら選び、マネージャはそれを支援することが結果的に組織の成長に寄与すると思うのです。

そうした背景からいえば、当たり前だよね、というのが↓です。

目標管理でエンジニアが管理されていると感じているなら、それは目標設定のときにエンジニア自身が主体的に自ら目標を設定していないということを意味しています。

目標管理は、実現したい将来像の直近の1年分を切り取ったものであり、エンジニア本人のキャリアプランのパーツなのです。

目標管理の目標をマネージャが示し、それをエンジニアが自分のキャリアになるかどうかをよく考えもせずに設定しているとしたらそれは目標を管理されていると感じてもその通りだとしかいえません。実際、目標はエンジニアはタイピングをしているだけで、目標管理のタイピストでしかないのですから。

目標管理は誰の目標を何を実現したくて言語化しているのか。

それを語彙通り読めば誰が主体者となってやらないといけないかわかりそうなものですが。

目標管理はエンジニアの実現したいキャリアの1年分を切り取って言語化したものだとして、マネージャは何を支援するのでしょうか。

標題通りなのですが、これもそれこそ機会があればマネージャはエンジニアがなりたい1年後の成長した、経験を積んだ、実行能力の能力を高めた結果を得られるために活動をするのが仕事なのです。

それを成長支援と呼んでも良いですが、機会を創出するリソースを持っているので機会のスポンサーと表現することもできます。

エンジニアが好き勝手にキャリアを夢見て、なりたい姿を設定して目標も自らせっていたとしたら、組織の目標達成に結びつかないのではないかと心配するマネージャもいるかもしれません。

大丈夫。そんな心配はいりません。それより、そんな心配をして目標管理の目標に口出しをして、あれこれいうようになればそれこそ目標管理の目標はマネージャの目標にすり替わってしまうことを心配したほうがいいです。それに、マネージャとしては、エンジニアが成長しない方が痛手ですから。

あれこれまだ手に入れていないのにどうなってしまうかを心配するより、成長してしまった方があとあとマネージャとしても都合がいいのです。

どのように育ってもエンジニアが成長してくれれば、無条件にロールをステップアップする他に選択肢はないのです。

担当エンジニアからサブリーダ、サブリーダから小さな規模のプロジェクトリーダ、小さなプロジェクトのリーダから中規模の、とステップアップするのです。

ただエンジニアにより目の届く範囲、つまり、人を制御できるキャパシティに違いあるので誰でもがコントロールするメンバに対するスケーラビリティがあると思ってはいけないのです。

それは注意事項の一つだけど、それよりは成長できる機会を作ることです。機会を何度もでも作ること。何度も機会を掴ませること。それがマネージャは支援するという意味合いです。